פרסומים


העובד, הרווחה והארגון

יעל דובר

הקדמה

הקדמה
במאמר זה ברצוני להציג מספר אירועים ארגוניים המתארים את ההתערבויות שלי כיועצת. בכתיבתי אנסה להמחיש דרך הסיפורים הארגוניים את הקשר בין תפיסת הרווחה הארגונית ובין מטרות הארגון ואת הקשר בין ההבנה הקלינית לבין היכולת ללוות מנהלים בתהליכים הארגוניים. הפרספקטיבה התיאורטית שלי מבוססת בעיקר על התיאוריה הפסיכואנליטית הלאקאניינית. אתמקד באירוע ובסיפור – כמקובל בכתיבה נראטיבית – בהנחה שהסיפור עצמו יבליט את העמדה שבה אני מתמקמת וימחיש את האמירה המקצועית שלי טוב יותר מאשר הרחבה תיאורטית של מושגים. או: וימחיש את האמירה המקצועית תוך הרחבה תיאורטית תוך תיאור האירועים.
   ניתן לומר שמאמר זה מציע תפיסה חדשה בנוגע לרווחה תעסוקתית.
   עבורי המושג "רווחה" בהקשר של ארגונים מתקשר בצורה אסוציאטיבית ל"אנחת רווחה" – לרווח שבו ניתן לנשום, למרחב המאפשר תנועה, לתחום שבו ניתן ליצור. אקדים ואומר שבמילה "רווחה" איני משתמשת באופן המקובל בארגונים, שבהם רואים ברווחה בעיקר "רווחה טובה" – קרי אירועים, חופשות, הלוואות ותרבות פנאי. השימוש שאני עושה במילה "רווחה" הוא במובן של הרווח שיש ליצור לפרטים בארגון על מנת שיוכלו להתנועע בפיתולי האיווי שלהם, על מנת שיוכלו ליצור. כוונתי לאיווי כפי שממשיג אותו ז'אק לאקאן – איווי הכרוך בסיבה, בתשוקה ובתנועה במרחב נתון. אנסה לתאר את המושגים דרך דוגמאות, ואנסה להראות כיצד העבודה הפסיכותרפויטית, הקלינית והאנליטית בתוך ארגון – לצד התערבויות במישור של הייעוץ הארגוני – משלימות זו את זו בליווי הארגון; כיצד הטיפול ברווחה של הפרט וליווי הארגון באשר לשינוי תפיסתו לגבי רווחת הפרט קשורים להצלחת המשימות הארגוניות הקשורות ליצירה ולהמצאה.
על הפרספקטיבה התיאורטית
מסמני השפה והמושגים התיאורטיים הקשורים לתפיסת הרווחה במאמר זה הם: עובד, עבד, חירות, יצירה, המצאה, איווי (desire), הציר האוניברסאלי/פרטיקולארי, סובייקט, אובייקט, שיח, הלא מודע, השדה של "הבלתי אפשרי" . כל אלה מושגים מהתיאוריה הלאקאניינית – מושגים הקשורים להתוויית קווי המתאר לניסוח הדילמות הקשורות לקיום רווחה בארגון.
הדילמות ביחס לרווחה בארגון
הדיון בנושא העובד, הרווחה והארגון הוא מורכב, ופורש שאלות, דילמות ופרדוכסים אינהרנטיים לסוגיה. הארגון – בעצם התארגנותו לשם יצירת משהו שלא היה קיים קודם לכן – מבטא את הניגוד בין סדר לבין יצירה.
   שורש שם התואר "עובד" הוא "עבד". זוהי מילה הקשורה לפן העבדותי של העבודה – אותו עובד שמצופה ממנו שיהיה יצרני, ומשתמע מכך – גם יצירתי.נשאלות השאלות: מהם התנאים האופטימאליים לעבודה וליצירה – עבדות או חירות? והיכן מתמקם מושג הרווחה בציר זה – בצד של העבדות או של החירות?
   הארגון – המתאפיין באוניברסאליות ובחתירה להאחדה – למה הוא מצפה כשהוא שולח עובד להסתייע באיש טיפול? האם הצפייה היא להחזרה לסדר או לטיפוח הפן הייחודי של העובד על מנת לאפשר ליצירתיות שלו להתממש?
   כשמדובר בהקשר הטיפולי האם יש לאיש הרווחה התנאי הבסיסי על מנת לקיים שיח טיפולי? האם ניצב לפניו סובייקט מדבר או אובייקט של הארגון? האם יש לאיש הרווחה תנאים לקיים מרחב טיפולי כאשר מסגרת השיח היא מסגרת של שיח הארגוני?
שאלת השאלות המעסיקה הן את המנהלים והן את איש המקצוע והעובד היא מה יהיה גורלו של הדיבור כשהוא מתקיים במרחב הארגוני.
ראה שהמורכבות של משימות איש הרווחה בארגון בטווח שבין ייעוץ לארגון לבין ייעוץ לפרט היא בשדה של "הבלתי אפשרי". הדבר דומה לאמנות הבלתי אפשרי שפרויד מדבר עליה בהקשר של הפוליטיקאי, איש החינוך והפסיכואנליטיקאי. הנחה זו מכניסה את הלא מודע אל לב לבו של הדיון.
פרופיל ההתערבויות בסוגיית הרווחה
הצמתים שבהם נקודת המבט של הרווחה מרחיבה את הפרספקטיבה של הדיון הם מגוונים ולעתים מפתיעים. ישנם המצבים הסטריאוטיפים של ייעוץ/טיפול/ליווי , שהם עובד בשעת משבר אישי או תפקודי, ליווי מנהלים ביחס לעובדים במשבר, סוגיות של תהליכי פיטורין, ועוד. אך ישנן סוגיות ארגוניות – הדנות בפיתוח המשאב האנושי, ביצירתיות העובד, בתכניות לפיתוח מנהלים, בפיתוח צוות, בחונכות של עובדים ומנהלים, בבטיחות המשימות, במבני השיח ובמרחבי העבודה, באפקטים של המבנה המדרגי, בליווי הארגון במצבי חירום ובשגרת חירום – שלגביהן תפיסת המושג "רווחה" מהפרספקטיבה הפסיכואנליטית מכניסה ממד נוסף לדיון – ממד שיש לו השפעה על ההחלטות האופרטיביות ביחס לסוגיות ארגוניות שוטפות וייחודיות.

על מנת להמחיש את ההקשר הארגוני אביא כמה דוגמאות:
בארגון שאותו אני מלווה כיועצת ישנו שיח על הצורך ברענון האווירה בתחום המינהל. הדברים אמורים בהכנסת עובדות חדשות במקום הוותיקות. קיימת תקווה שעובדות צעירות וחדשות יצליחו לשנות אווירה שאותה המנהלים אינם מצליחים לשנות; הם מעוניינים באווירה של חידוש ושינוי שלמנהלים עצמם קשה להאמין במימושו. בנוסף התלוננו המנהלים על שהפקידות הוותיקות שולטות למעשה במתרחש מעצם היותן שנים רבות בעמדותיהן. מהיכרות יותר מעמיקה של חלק מאותן פקידות (בשל פניות אישיות שונות שלהן לייעוץ אישי בענייניהן הפרטיים) ידעתי שלחלקן יש חיוניות, כישרון, מסירות ופוטנציאל שלא ממומש במסגרת תפקידן במרחב הארגוני. שמדובר בפקידות בשנות החמישים לחייהן, הפנויות מגידול ילדים קטנים ויש להן עוד הרבה שנות עבודה עד לפנסיה. כמו כן ניתן היה לראות שהפסיביות של הפקידות היא מענה ליחסי המגדר בארגון, שהשליטה בו היא בבלעדיות גברית. אני מניחה שמתן מרחב לביטוי אישי והצבת אתגרים הקשורים לאיווים של העובדים יביאו תפוקה ויצירתיות. הצעתי לאתר פקידות שהן בתפקידי מפתח במחלקות השונות, ולהזמין אותן לקורס ניהול לשכה, וזאת במטרה לשדרג את עבודת המינהל ובו-בזמן לאתר עובדות עם פוטנציאל לניהול לשכה. באותה תקופה גם מנהלי המחלקות עברו סדנאות הדרכה על מנת להתמקצע בניהול. הצעתי התקבלה, ולאחר מכן ליוויתי את התהליך על מורכבותו: ההתגייסות, ההתנגדויות, האמביוולנטיות האישית והארגונית, ועוד. במשך התהליך לא הרפיתי מהנחישות שהשינוי אפשרי למרות הכול. דוגמה זו ממחישה כיצד חשיבה על רווחה (רווחת הנפש והנשמה של עובדות שהפוטנציאל שלהן קמל) והבניה של מרחב אופרטיבי למימושה מאפשרת יחסי גומלין בין הצרכים הארגוניים לאישיים.
הארגון שאותו אני מלווה כיועצת נמצא בתקופה של מצוקה בכוח אדם, שהכניסה את מנהלי הביניים לאווירת לחץ, חוסר סבלנות והעמסת יתר על העובדים. אקלים עבודה זה גרם לעובדים זמניים להתפטר, ולעובדים רבים אחרים להקל על עצמם באמצעות לקיחת מספר ימי מחלה מה – שעוד יותר העצים את המחסור בכוח אדם. נוכח מצוקה זו חשבו המנהלים על פתרון דרך גיוס כוח אדם נוסף. הארגון מתאפיין בתרבות של "טירונים" ו"ותיקים" ביחס לחלוקת נטל העומס ותנאי העבודה. תרבות זו גרמה לכך שעובדים חדשים רבים לא החזיקו מעמד ועזבו. אני סברתי שגיוס כוח אדם נוסף איננו התשובה לבעיה, ושמקור הבעיה טמון בנורמה הקיימת ביחס למעמדו של העובד החדש. כמו כן, עקב שינויים כלכליים במשק המצב הביטחוני הקשה – שהעמיס על המשימות התפקודיות עבודה יותר קשה ותנאי השכר – ניזקו כמה מההתייעלויות כחלק מתכנית הבראה. מתוך פילוח נתונים סטטיסטים במחלקת כוח האדם אוששה ההשערה שהמחסור בכוח אדם הוא פועל יוצא של חוסר התגייסות של הוותיקים בזמן מחסור בעובדים ולא של מחסור גלובאלי בכוח אדם.
מדובר כאן בטיפול כושל ברווחת העובד כתוצאה מראיית מציאות על-פי תרבות ארגונית מסורתית, והתוצאות באו לידי ביטוי בתפוקה.
בהמשך למסקנה זו סומן על-ידי מנהלי העל יעד שעניינו שינוי התרבות במה שנוגע לחלוקת הנטל בין הוותיקים לחדשים. ברור ששינוי כזה הוא תהליך ארוך, והוא מורכב ממספר שלבים כגון: הצמדת חונכים לעובדים החדשים כדי להקל על השתלבותם; ליווי של מנהל משאבי אנוש את פורום החונכים בעבודתם עם המנהלים הישירים של החדשים על מנת לבדוק שהמנהלים אינם מעמיסים יותר מדי על החדשים; הכנסת מסמני שפה הקשורים לשינוי המיועד והטמעתם בשפה הארגונית. הכנסת מסמני השפה בתהליך הבניית התרבות הייתה אלמנט מרכזי, והוא נוכח בליווי השינוי. בהדרגה החלו המנהלים לדבר במושגים של "התפלגות נטל", "חניכה", ועוד. ההנחה של ז'אק לאקאן שהשפה אינה מבטאת את המציאות אלא ממציאה אותה קיבלה חיזוק במקרה זה.
בתחילת עבודתי עם מנהל הארגון הוא דיבר על משאלתו לגבי מנהלי הביניים שיהיו עצמאיים במעשיהם ובמחשבתם. המנהל האמין ביכולת הפוטנציאלית של כפיפיו לניהול יצירתי, והיה מתוסכל משתיקתם במרחבים שבהם הוא מכנסם לדיונים ולהעברת אינפורמציה. הארגון שבו מדובר מתאפיין בהייררכיה, במכוונות חברתית (מנהל לא יבטא אי הסכמה לדיבור של עמית שלו כי זה יפורש כלא חברי), ובאווירה של "אחווה גברית" המזכירה את הצבא. המנהל הוא איש כריזמטי, אוהב דיוק, ממוקד במטרותיו, מהיר מחשבה, מדבר לכפיפיו בגובה העיניים, ותנועות הגוף שלו מסגירות באופן בולט את שביעות רצונו או את אי שביעות רצונו ממה שנאמר או מתרחש.

לגביי, כמי שעוסקת בפסיכואנליזה, הדיון בתנאים המאפשרים את השיח או הדיבור הוא דיון מהותי וחשוב. על פניו נראה שהנסיבות כפי שהן מחסלות כל סיכוי להופעה של דיבור ושיח במרחבים המיועדים. מאידך גיסא המשאלה של המנהל ליצירת מרחב לדיבור נשמע אותנטי, ובעיני הוא נראה כחשוב מאוד לשם יצירת תנאי רווחה לעשייה הארגונית ולרווחה של האיווי. היה ברור לי שהשניות המתקיימת בעמדתו הלא מודעת של המנהל היא בעלת השפעה רבה על מה שמתרחש ועל מה שעשוי להתרחש. גם כאן ניתן לראות את יחסי הגומלין בין רווחת העובד לבין המטרות הארגוניות. המקרה הזה מדגים תובנה ניהולית לגבי הקריטיות של מתן מקום לשיח במרחבים ארגוניים לגבי המצאות ארגוניות ומימוש מטרות. הוא גם מצביע על הקושי המבני לקיים שיח מעין זה במציאות הייררכית. מנקודת מבט פסיכואנליטית הפער הזה הוא מוקד העבודה ובמציאת פתרון לו (הפתרון הוא פרטיקולארי לכל מנהל ופרי של עבודת ייעוץ עמו) ניתן יהיה להתקדם לפתרון המצב. הרווחה במקרה זה היא האפשרות לקיים דיבור, שהיא אפשרות מכריעה ליצירתיות של העובדים בארגון.
ניתן לומר שבין אם התכנים הם אישיים או ארגוניים העמדה המכוונת את ההתערבויות הייעוציות/טיפוליות קשורה לאתיקה של איש המקצוע – אתיקה המשמשת כמשקפיים המכוונות את ראיית הנסיבות וההתערבויות המקצועיות בהתאם להבנה של המקורות התיאורטיים. אנו יודעים שתחת הכותרות "רווחה" או "ייעוץ" נמצאים הרבה מאוד פונקציות ויועצים. על-פי אתיקה אחת הייעוץ או המטפל אמורים לייצב את רווחת העובד על מנת להכניסו לסדר הארגוני ולמצות את תפוקתו לארגון. אתיקה אחרת תוביל את היועץ להניח שהכנסה טוטלית של העובד ל"מגרסה הארגונית" תפחית את תרומתו ותפוקתו, כי כאשר ייבלע במנגנון הארגוני ייפגעו התנאים לביטוי היצירתיות שלו. ישנם יועצים ומטפלים שיבינו את המציאות בהתאם לניתוח קוגניטיבי של העובד או המערכת, וינסו לאמץ פתרונות התנהגותיים לקידום נושאים או לטיפול בסימפטומים. לעומתם ישנם יועצים ומטפלים המניחים שה"לא מודע" הוא האדון המשפיע על ההתרחשויות הארגוניות, ואלה ינסו לפענח את ההתרחשויות במושגים של סימפטומים, דחפים, היחס לאובייקט, אלמנטים לא מודעים, ועל פיהם לעזור לעצב פתרונות רלוונטיים.
דילמות אתיות
האתיקה המכוונת את העבודה מייצרת דילמות הקשורות למקומו של היועץ/מטפל בארגון ולרווחה שלו לעבוד בתנאים המאפשרים את מימוש עמדותיו המקצועיות. דוגמה לכך הוא יועץ/מטפל שהנחותיו המקצועיות הן פסיכודינמיות, והוא משמש בארגון כעובד מן השורה (כמו עובד סוציאלי או פסיכולוג). יועץ כזה יצטרך לעבוד קשה על מנת לשמר את מקומו הניטרלי נטול האינטרסים בנסיבות שבהן הוא מתבקש לייעץ. דוגמה להמחשת סוגיה זו היא התובענות לגבי מידע והנטייה של מנהלים לשייך ידע על העובד לסוג של שליטה; וזאת לעומת המובן מאליו המקצועי בדבר סודיות ואנונימיות כתנאי בסיסי לעבודה הטיפולית.
השאלה השכיחה (הבלתי רלוונטית מנקודת מוצא פסיכואנליטית) היא אם המחויבות של היועץ/מטפל היא לעובד שפנה לאיש הטיפול או לארגון המשלם לו. התשובה תלויה כמובן בהשקפת עולמו של איש המקצוע. אם מה שמנחה את היועץ/מטפל הוא להאזין למה שעומד מאחורי הטקסט המדובר (מה שנאמר והוצג אך לא נאמר) וכן לראות בתלונה או בסימפטום מצפן לקריאת המצב, הרי שבעבודתו יתמקד ביסודות אלה כאבני בסיס לפעולתו. אזי אין לו דילמה, לא לגבי פניית המנהל ולא לגבי פניית העובד; המבט על טובת הארגון הוא לא מזווית של מקרה או מהתנגשות של אינטרסים בין נועצים שונים, אלא מהנחה האומרת שעובדים ומנהלים המקבלים סיוע ומיקוד לגבי אופני הפעולה שלהם, המסוגלים להתוודע ליסודות היצרניים וההרסניים שלהם, המקבלים פרספקטיבה רחבה יותר על התמקמותם בסיטואציות שבהן הם מעורבים הם אנשים המשביחים את איכות התרומה הפוטנציאלית שלהם ובכך הם מועילים יותר לארגון.
איש מקצוע המרגיש שהאדון של עבודתו הוא המנהל שלו ייתכן שירגיש מחויבות לתוצאה הרצויה בעיני מי שנותן לו משכורת. האתיקה במובנה הלאקאנייני היא זו שתקבע מי יהיה האדון על עבודתך כאיש מקצוע – המקצועיות או אדון אחר (מנהל, כסף, פחד...); ולכן סוגיית האתיקה המקצועית קשורה לרווחה במובן של יצירת מרחב ורווח לאיש המקצוע ולפרקטיקה שלו.

להלן שתי דוגמאות:

  1. מנהל המעוניין להתקדם ולגוון את תחום פעילותו בארגון מקבל עידוד בייעוץ פסיכואנליטי לבטא את מאווייו ולהגביר את מעורבותו בתחומים שזוהו כיעדים להתקדמות. היועץ יפעל ברוח זו גם אם הוא יודע (כתוצאה מהייעוץ שהוא נותן ל"מנהל העל") שהתחום שבו מעוניין המנהל הזוטר מיועד למישהו אחר. הואיל ותפיסת הרווחה היא לגבי הזכות של העובד לממש את איווייו ובכך לתרום יותר לארגון, על היועץ להתמקד בחיזוק ובפיתוח התשוקה של העובד בנוגע למשימות הארגון ללא קשר למידע שהוא יכול להצליב מנועצים אחרים שלו בארגון. גם אם המנהל הזוטר לא יקבל את מה שביקש חשוב שנעשתה עבודה לגבי הדרך שלו לממש את האיווי שלו – מה שיתממש באופנים אחרים.
  2. עובדת הופנתה אלי למתן חוות דעת באשר למצבה הנפשי. העובדת החסירה הרבה מאוד ימי עבודה, והיה לה רקע של מחלות קשות ואבחנה של אישיות דלת כוחות. המערכת ניסתה ללחוץ עליה לבדוק את האפשרות של יציאה לפנסיה רפואית, וביקשה ממני לבדוק אם מצבה הנפשי תואם אפשרות זאת. בפגישה עמה זיהיתי אמביוולנטיות, פחד לאבד את מקום העבודה כמסגרת, ומאידך גיסא מצב של תשישות כללית במה שנוגע להתמודדות היום-יומית עם העבודה והבית. היה ברור שההעדפה שלה היא לקבל אישור לעבוד חצי משרה ואת יתרת המשכורת לקבל דרך הביטוח של הפנסיה הרפואית. אי לכך המפגש אתה הפך מהפניית המערכת אותה לחוות דעת לבקשת טיפול שלה ממני. הפכתי מהיועצת של המערכת למטפלת שלה. האופציה המועדפת עליה לא השתלמה לארגון מבחינה כלכלית, והופעל עליה לחץ מצד המערכת שאם לא תבקש פנסיה מלאה תפסיד בכלל את האפשרות לפנסיה. עשיתי הערכה, וציינתי בפני המערכת שנראה לי שהיא צריכה זמן התרגלות ליציאה לפנסיה ותוך מספר חודשים תעדיף פנסיה מלאה. עם זאת ציינתי שאיני בטוחה בכך ושגם לעובדת אין עדיין מושג איך היא תרגיש בעוד מספר חודשים. טיפול זה היה אחד הראשונים שקיימתי בארגון, וההיכרות שלהם עם עבודתי הייתה חדשה. ניסו להפעיל עלי לחץ לתמרן את העובדת לצורכי המערכת, אך סירבתי לעשות זאת והודעתי שאלווה אותה בהתאם לקודים המקצועיים – אנסה לשמוע ולהבין את הדינאמיקה המפעילה אותה ואעזור לה להגיע להחלטה כאשר אני נטולת אינטרסים. העמדה שלי הייתה קשה לעיכול על ידי חלק ממנהלי תחום הפרט, אך מנהל העל תמך בי. בו-בזמן השתתפתי כיועצת בדיונים על עובדים חולים , ועזרתי למנהלים לגבש את עמדתם או לזהות היכן הם לא עקביים, לא ברורים או לא מגובשים. גם כאשר התקיים דיון באותה עובדת פעלתי באותו אופן. המחשבה שהנחתה את מעשי הייתה שאם לא אהיה באופן מלא בעמדה טיפולית כלפי מי שפונה אלי לא אוכל לשמש כפונקציה טיפולית פוטנציאלית לכלל העובדים. בעקבות מקרה זה הצעתי שכאשר יש עוד איש טיפול בארגון רצוי שכאשר המערכת תפנה אלי לייעוץ ביחס לעובד מסוים (ואז המחויבות שלי היא למערכת), הכתובת לפנייה של העובד תהיה איש טיפול אחר ולהפך: במקרה שאיזשהו עובד היה אצלי בטיפול לאחר שפנה אלי מיוזמתו, ולאחר מכן יש פנייה של המערכת הדורשת ייעוץ לגבי אותו עובד – על איש הטיפול הנוסף לשמש כיועץ למערכת. בקשה זו עוררה סערה אצל אנשי מקצוע טיפוליים אחרים בארגון, שראו בה החמצה של הזדמנות להצלבת מידע ובכך ל"דעת" טוב יותר.

התפקיד של היועץ או המטפל
כפי שראינו בדוגמאות, סוג הקשר של היועץ או המטפל עם הארגון חשוב לחופש הפנימי והאדמיניסטרטיבי במרחב העבודה בתחום הרווחה. קשר קבוע עם הארגון במבנה של לקוח / נותן שירות מאפשר לאיש הרווחה מחד גיסא להכיר את המתרחש בארגון ולזהות מרחבים שבהם הוא יכול להשפיע על-פי נקודת מבטו, ומאידך גיסא העובדה שהוא אינו עובד של הארגון, שהוא נטול אינטרסים פוליטיים ויומרות להתקדם בסולם ההשפעה הניהולי מאפשר ליועץ להתמקד בעבודתו במה שרלוונטי לתחומו: בשיח, בתהליכים, באקטים, בדחפים וביצירה. ככל שהיועץ מלווה מספר מגוון של לקוחות (= ארגונים) מתאפשר לו החופש להיות מחויב לתפיסת עבודתו בלי לפחד לאבד את פרנסתו. העובדה שאדם אחד במרחב הארגוני משוחרר מהפחד של האדנות וההייררכיה היא מהותית לליווי התהליכים.בסיטואציה כזו היועץ הוא זה שיכול להרשות לעצמו לומר ש"המלך עירום" כשצריך, מבלי להסתכן ב"עריפת ראש" (איבוד פרנסה), כי "ראשו מועמד לעריפה" במספר מקומות בו-בזמן.

לסיכום
הדברים שלהלן מנסים לשרטט משהו מההוויה של העיסוק בנושא "הרווחה" מנקודת מבט של יועצת חוץ, שהאתיקה הפסיכואנליטית מנחה את עבודתה. האתיקה הזאת מתאפיינת במבט מסוים על המציאות, הנשען על הנחות בדבר הלא-מודע, בדבר האפקט של הדיבור והמילה, בדבר היחס לאקט ול- acting out, בדבר דרך הניתוח של היחסים, המבנים והדחפים ובדבר מעמד האיווי כמכונן מרכזי של הפעולה. אחת האמירות שמצאו חן בעיני בתיאוריה של הפסיכואנליטיקאי ז'אק לאקאן היא שלפסיכואנליזה יש מה להגיד על המציאות שמחוץ לקליניקה, ושחובתם של האנליטיקאים להעלות דברים אלה. מרחב ארגוני – כמו הרבה מרחבים אחרים – הוא כר נרחב לייעוץ, לליווי ולטיפול, והאתגר בו מורכב ומעניין.

***
מאמר זה הוא מבוא לכתיבה נוספת, המתוכננת להתמקד בהתערבויות טיפוסיות בייעוץ ובטיפול ובחוויות שלי בתהליך – באמצעות הצגת מקרים ופרוייקטים.
אמנם הניסיון המובא לעיל מבוסס על ייעוץ חיצוני לארגון, אך גם יועצי פנים יכולים לבנות סביבת עבודה שהאתיקה שלה קשורה להיבט הטיפולי ולא העבדותי והאדנותי. עמדה זו היא קשה ומורכבת, ו נחוצה הדרכה שוטפת על מנת להכיל את המורכבות ולהתמיד בעמדה. קבוצת עמיתים המתמודדים עם האתגר יכולים להיעזר בהדרכה בפורום קבוצתי, ובאופן כזה לשבור את הבדידות המקצועית שבה הם שרויים בשל עמדתם.

מניסיוני אוכל לציין בבטחה כי התמדה בעמדה מוכיחה את עצמה. ההתעקשות על הסודיות הטיפולית, וההיצמדות לאתיקה של המקצוע ולא של האדון מאפשרות לעבודה להתרחב; הפניות של העובדים גוברות, ובכך מתחזקת רווחת העובדים, ובסופו של דבר גם הארגון נהנה מכך. בנוסף, הייצוג של סוגיית הרווחה בהקשר של משאבי אנוש, הדרכה, ועוד – ייצוג הקשור לרווחת הסובייקט, לחשוב, ליצור ולפתח אינדיבידואליות – מביא תפוקות לארגון, כי אלה התנאים הנחוצים ליצירתיות, ליצירה ולכמיהה.

ביבליוגרפיה

פרויד, "תרבות בלא נחת", בתוך: התרבות והדת (תש"ס-2000), ספריית פועלים, תל אביב. Lacan, J. (1970), The Four Fundamental Concepts of Psychoanalysis, Penguin, New York.


Site Created By Igal Baum Studio